国学应用与管理创新
认清角色定位
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作为培训管理者，仅仅明确自己目前的工作职能是远远不够的，因为培训管理者的职能可能是来源于上级主管的命令，也可能来源于更高决策者的意愿，更多的可能是来源于组织内部人力资源管理者对于这一岗位的明确。实际工作过程中可能三方面的因素都存在，但来源于些三方面的要求都存在一定的局限。作为培训管理者眼睛只盯在目前的岗位职责上面，面对组织的未来变革同样会出现不适应，培训工作本身又要求自我更新并体现出持续化发展的特点，因此对于培训管理者而言，永远不存在固定的职能，他要随着组织中培训文化的发展而发展，随着在组织中扮演的角色变化而变化，同时因为培训管理者更多服务对象是在组织内部，而不像销售部门、市场部门服务的对象集中在组织外部，所以培训管理者又必须在工作时具备与其他部门工作有所不同的工作态度----内部市场观念----培训也是营销。
一、 培训文化决定培训角色
从现实的情况来观察也不难发现培训文化对组织中培训角色产生的影响。如果组织中培训工作还仅仅是培训工作者的职责，培训又缺乏对组织目标的联系，也缺乏对员工培训需求的评估，培训管理者强行要扮演战略促进者的角色是直属单位发展规律的，结果可能适得其反，还不如踏踏实实地做好培训实施工作，在此基础上寻找突破的途径和方法。
对于培训文化的发展阶段界定：
根据具体特征一般可分为三个发展阶段，即培训文化的淡薄阶段、培训文化的发展阶段和培训文化的成熟阶段，如果根据这一阶段划分方式，培训管理者的角色和培训文化发展的关系可以如图表
培训文化对培训者角色影响
文化阶段 培训工作者职能
培训文化淡薄阶段 实施者
培训文化发展阶段 既是组织战略的促进者又是培训实施者
培训文化成熟阶段 战略的促进者
二、 培训文化成熟阶段的培训角色划分
当培训管理者履行战略促进者的角色时并非不在培训的实施者，只是实施者的职能被其他的人员承担，而这一承担者可能是培训部门组织体系中的一员，也可能被划归其他部门，这要根据组织的具体情况而定。但根据跨国公司对于这一关系的处理经验来看，还是由各部门独立执行更加有效。这要从市场经济原理来理解这个问题是。如果培训实施者由履行战略促进者的培训管理者来统一管理，培训是否能够满足培训对象的需要往往取决于部门之间的沟通效果，而且培训的范围扩大，势必导致培训的实施者在有些培训内容方面不够专业化，甚至不具备实践经验，只是纸上谈兵，从而影响最终的培训效果，对工作的开展不利。相反如果由部门经理来负责管理，则会避免这一问题的发生。具体情况见图表
培训文化成熟阶段培训职能划分
培训岗位 责任人 培训角色
销售培训 部门经理 实施者
技术培训 部门经理 实施者
企业文化培训 部门经理 实施者
培训支援 培训管理者 战略促进者
销售部门培训工作的特殊性也是值得关注的，目前销售部门的培训实施者不仅仅要满足销售部门组织内部员工培训的需要，如培训业务人员，培训服务人员等，更重要的是还要对产品销售商甚至是顾客进行培训，如果由销售部门进行培训，一定会增进销售商或者是顾客与销售部门的沟通和了解，这对于销售是有利的，而由单独的培训部门来实施则会带来更多的沟通障碍。
三、 不同培训角色的具体职能
职能划分是组织的重要特征之一，作为培训管理者虽然不存在永久的职能定位，但不同的培训角色却存在较为稳定的具体培训职能，这一点从上面培训文化成熟阶段培训职能划分情况中得以体现，需要特别强调一点的是，在培训工作中充当主角的培训顾问虽然始终扮演着培训实施者的角色，但与负责培训管理的一般培训实施者的职能有所不同，虽然在很多组织中管理者既是培训活动的组织者同时又是培训顾问，在这种情况下并非二者的职能完全相同，只是不同的职责由同一个岗位承担而已。不同培训角色的具体培训职能见图表
不同培训角色的具体培训职能
培训角色 具体培训职能
战略促进者 制订与组织目标和组织战略相关的培训目标和战略开发并合理运用培训资源推动培训文化的改进建设开放式的培训信息系统推动组织文化的发展为部门提供培训支援开发超前的培训供应系统主持组织的培训评估建设并管理培训组织
培训实施者 实施培训需求调查制订培训目标和计划组织培训计划的执行全程评估培训活动提供培训信息具体分配培训资源的使用参与组织的培训评估配合讲师的课程实现
培训讲师(顾问) 配合学员了解培训需求配合培训需求进行培训课程的开发培训课程实现的技术开发配合培训计划实施培训课程对学员的成长给予鼓励和肯定培训形式的开发和在实践中的运用在线培训咨询
四、 培训管理者应有的角色态度
“市场经济”是这几年来谈论最多的话题，国内组织也正在为建设和适应“市场经济”而做着不懈的努力，“市场经济”最大的特点是“买方市场”决定企业发展，当然企业可以创造市场需求，超前供应需求，从最大限度的占领市场，能够做到这一点的企业往往在竞争过程中把握主动权。在组织内部其实同样存在“市场经济”这一特点，只是多数组织还没有真正认识到他的存在，目前已经有企业家提出“组织内部市场化”的理论，虽然“组织内部市场化”实现起来难度较大，但这也正是市场经济环境下组织的一大特点。这一特点在培训管理方面表现得尤为突出。培训工作的服务对象多数是组织内部的职员(销售培训例外)，正因为这一原因，培训管理者最容易滋生懈怠的工作心理：反正大家都是同事，关系也不错，我做不好，他们也不会让我难堪。无疑这种态度将导致培训工作日益受到轻视，反之将组织内部的每一位培训对象都看成是培训工作的顾客，并且引进市场营销的理念和相关实战方法，将会使培训工作呈现出良好的发展势头。因此“组织内部市场化”是培训管理者首要的角色态度。
其次，组织的知识和技能更新速度和能力，取决于培训的推进力度，同时也取决于不断更新的培训内容及形式，如果培训管理者自身不加强学习、不成为组织学习的先行者，知识老化，对其他部门的工作知之甚少，那么在培训他人时员时就会造成先天性培训效果不佳的结果，培训者的自我成长也会受到限制，可见坚持不懈的空杯的学习态度是培训管理者之所以可以培训他人的立足点。
