性格与职业人生
企业招聘的渠道
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对于一个企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。获取并培养人才是任何企业所面临的最重要的挑战。因此，每个企业都必须制订出自己最优秀的人才招募和保留计划。不同的人要选不同的渠道人才招聘始终是一个费时费力的过程。管理人员已经花费相当多的时间来发现合适的人才，甚至有些管理者将三分之一的时间用在了招募人才上，但结果还是不甚理想。是不是找人的方法不对？新浪网人力资源总监段冬建议企业招聘前先做个调查分析，了解是什么导致岗位缺失、需要什么样的人才、该人才应该出现的行业或企业。在此基础上提出采取何种方式、通过何种渠道来找到人才。
不同公司的招聘渠道不尽相同，比如有的通过网络招聘，有的通过内部人员推荐，有的则选择人才机构或猎头公司。对此，段冬认为，问题的关键还在于不同的人通过什么样的渠道更有效。由于网络招聘比较单向，所以要求要明确，并判断是否有效。比如用互联网招聘技术研发人员就比较适合。虽然现在很多公司都比较倾向于网络招聘，但是一些行业期刊在针对性方面仍具有优势，而且传统行业还是很看重招聘会等传统的方式。至于高管人员，段冬则倾向于通过猎头公司来找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。当然也可以通过外包方式。比如通过猎头公司找到一位顾问，通过他领导团队，他可以是在职的，通常时间为半年，其工资一般为原有人员的1.5到2倍，如需要则签订保密条款。
一般通过小猎头公司可以招聘初、中级人员，通常招聘一个人的费用大约在2000—6000元，可以保证在15个工作日内到位。但在事先应对猎头公司进行背景调查和业务测评。寻找人才时最好有个“标杆”，这样目标更明确、更快捷。小猎头公司会有一些保证，比如人员在试用期期间离开会支付一定的补偿金，但还是比较贵。段冬强调，在选定了渠道后，如果在规定时间内有反馈，证明渠道是正确的，否则要及时调整。对部门经理以上的人员，如果倾向于社会招聘，应该与虽然在职但是可以胜任的人保持密切的沟通，并且做到心中有底，在出现问题后可以实现填补。中信网络科技股份有限公司副总经理邹正毅对于类似A公司出现的状况深有感触，据他了解，尽管一些公司也强调后备人才的储备，但是通常公司还是不愿意在没有项目的情况下养闲人，而在上项目的时候又必须马上补充人员，这种情况很普遍。他反对后备人才库的说法，特别是IT行业，在人才网上一个月之前投递的简历根本没有意义。不如掌握渠道资源，比如和招聘网站这样可以找到人才的渠道保持联系。关系招聘可行吗网上招聘速度最快，但往往水平不高，因为很难在短时间内在大量简历中找到合适的人。而且有的公司发现，从网上招来的人很多没做太久就又离开了，不可靠，认为还是熟人推荐好一些，于是就大搞“关系招聘”，让自己公司的员工甚至客户推荐、挖人。
据了解，IBM就比较看重内部人才推荐，但是段冬认为相近的人群在一起也有风险，一般选择适合团队生存的人，不能是一类人，而且过分依赖内部人才推荐本身也说明其他渠道存在问题。北京腾驹达管理
顾问有限公司董事长景素奇则认为，通过关系招聘、挖人的成本会比较高，挖来的人要求的东西也较多，如果满足不了，企业也用不好这些人。
国内著名的人力资源管理专家杨伟国也不倾向于关系招聘这种做法。他认为，长期以来，中国企业的人力资源管理和中国传统文化经常发生冲突，容易造成管理上难度的加大。内部推荐的人容易形成“小圈子”，通过客户推荐的人可能会影响企业与客户之间正常的关系和交流。人才租赁可救急如果企业非常着急，需要马上用人，杨伟国建议可以用学生过渡，或者通过人才租赁“救急”。“人才租赁”是人才流动管理的一种新模式，与传统的人才聘用不同，用人单位与派遣人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系。显然，“人才租赁”对用人单位，特别是对实力较小的中小企业以及人才本身都有许多益处。对用人单位来说，不必过多储备人才，如临时需要可以通过“人才租赁市场”请到合适人才，“成本”不至太高。
邹正毅在日本参观富士通公司的时候发现，他们会通过中介公司租赁临时人才。在我国的人事部也有类似的部门，只不过没有太高层面的人才。或者在做项目的时候，可以采取外包的方式，从当地的一些公司聘请一些人员，成本会降下很多。据景素奇介绍，一些企业在上项目时从人才公司借人，人是人才公司的，用人单位发工资，同时给人才机构一部分费用（如信息费），人不用时可退回人才机构。比如一个大型的论坛，就是个临时机构，需要大量策划、写文章的人，不可能为这个招聘编辑，这时就去租人，大约租几个月，项目完了就可以退回了。景素奇认为人才租赁这种形式会越来越有市场，而采用这种形式的以项目制的企业较多。
不同公司的招聘渠道不尽相同，比如有的通过网络招聘，有的通过内部人员推荐，有的则选择人才机构或猎头公司。对此，段冬认为，问题的关键还在于不同的人通过什么样的渠道更有效。由于网络招聘比较单向，所以要求要明确，并判断是否有效。比如用互联网招聘技术研发人员就比较适合。虽然现在很多公司都比较倾向于网络招聘，但是一些行业期刊在针对性方面仍具有优势，而且传统行业还是很看重招聘会等传统的方式。至于高管人员，段冬则倾向于通过猎头公司来找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。当然也可以通过外包方式。比如通过猎头公司找到一位顾问，通过他领导团队，他可以是在职的，通常时间为半年，其工资一般为原有人员的1.5到2倍，如需要则签订保密条款。
一般通过小猎头公司可以招聘初、中级人员，通常招聘一个人的费用大约在2000—6000元，可以保证在15个工作日内到位。但在事先应对猎头公司进行背景调查和业务测评。寻找人才时最好有个“标杆”，这样目标更明确、更快捷。小猎头公司会有一些保证，比如人员在试用期期间离开会支付一定的补偿金，但还是比较贵。段冬强调，在选定了渠道后，如果在规定时间内有反馈，证明渠道是正确的，否则要及时调整。对部门经理以上的人员，如果倾向于社会招聘，应该与虽然在职但是可以胜任的人保持密切的沟通，并且做到心中有底，在出现问题后可以实现填补。中信网络科技股份有限公司副总经理邹正毅对于类似A公司出现的状况深有感触，据他了解，尽管一些公司也强调后备人才的储备，但是通常公司还是不愿意在没有项目的情况下养闲人，而在上项目的时候又必须马上补充人员，这种情况很普遍。他反对后备人才库的说法，特别是IT行业，在人才网上一个月之前投递的简历根本没有意义。不如掌握渠道资源，比如和招聘网站这样可以找到人才的渠道保持联系。关系招聘可行吗网上招聘速度最快，但往往水平不高，因为很难在短时间内在大量简历中找到合适的人。而且有的公司发现，从网上招来的人很多没做太久就又离开了，不可靠，认为还是熟人推荐好一些，于是就大搞“关系招聘”，让自己公司的员工甚至客户推荐、挖人。
据了解，IBM就比较看重内部人才推荐，但是段冬认为相近的人群在一起也有风险，一般选择适合团队生存的人，不能是一类人，而且过分依赖内部人才推荐本身也说明其他渠道存在问题。北京腾驹达管理
顾问有限公司董事长景素奇则认为，通过关系招聘、挖人的成本会比较高，挖来的人要求的东西也较多，如果满足不了，企业也用不好这些人。
国内著名的人力资源管理专家杨伟国也不倾向于关系招聘这种做法。他认为，长期以来，中国企业的人力资源管理和中国传统文化经常发生冲突，容易造成管理上难度的加大。内部推荐的人容易形成“小圈子”，通过客户推荐的人可能会影响企业与客户之间正常的关系和交流。人才租赁可救急如果企业非常着急，需要马上用人，杨伟国建议可以用学生过渡，或者通过人才租赁“救急”。“人才租赁”是人才流动管理的一种新模式，与传统的人才聘用不同，用人单位与派遣人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系。显然，“人才租赁”对用人单位，特别是对实力较小的中小企业以及人才本身都有许多益处。对用人单位来说，不必过多储备人才，如临时需要可以通过“人才租赁市场”请到合适人才，“成本”不至太高。
邹正毅在日本参观富士通公司的时候发现，他们会通过中介公司租赁临时人才。在我国的人事部也有类似的部门，只不过没有太高层面的人才。或者在做项目的时候，可以采取外包的方式，从当地的一些公司聘请一些人员，成本会降下很多。据景素奇介绍，一些企业在上项目时从人才公司借人，人是人才公司的，用人单位发工资，同时给人才机构一部分费用（如信息费），人不用时可退回人才机构。比如一个大型的论坛，就是个临时机构，需要大量策划、写文章的人，不可能为这个招聘编辑，这时就去租人，大约租几个月，项目完了就可以退回了。景素奇认为人才租赁这种形式会越来越有市场，而采用这种形式的以项目制的企业较多。
