“留人”莫如“由人”？

　　◆个人觉得自己越来越“牛”，而组织能提供的空间太小，所以要离开；

　　◆个人觉得自己越来越“水”，而组织的发展实在是太快，在巨大的压力下，只能选择早点离开，起码还可以搏个好口碑；

　　◆个人觉得自己贡献越来越“大”，而组织提供的待遇没有同步增加，所以要离开；

　　◆个人觉得自己越来越“懒”，而组织却要求大家“终生学习”、“持续努力”，没法适应，只能选择离开；

　　◆个人觉得自己越来越“醒”，而组织的领导们好像越来越“晕”，大家理念不一致，实在看不出有什么“利益共享”的前景，所以要离开，起码还可以做朋友；

　　◆个人觉得自己的变化越来越“快”，而组织基本上如同一潭死水，再呆下去就是浪费自己的大好青春，干脆走人拉倒。当然，这些表现中涉及“个人”和“组织”的部分，调换一下角色也是一样的。

　　由此可见，到底要不要留人，应该不是一个特别难的问题了吧。

　　面对林彪的出走，伟大领袖毛主席说：“天要下雨，娘要嫁人，由他去吧。”

　　领袖就是领袖，他心里很清楚，对于一个已经跟随自己十几二十年、立下赫赫战功的“亲密战友”，既然已经决定要走，留，又有什么必要呢？

　　是啊，对于公司里那些能力很强（或者认为自己能力很强）的“精英”，或者是那些服务多年、曾经为公司的发展立下赫赫战功的“元老”，只要公司建立的“利益共享和利益分配”平台没有出现太大的问题，肯定不会随便提出走人；一旦决定要走，肯定是认定这个平台有问题。

　　如果你是一个公司的老板，你愿意为留住某个人而改变公司的“利益平台结构”吗？如果你是一个公司的人力资源管理者，你有权力为留住某个人而改变公司的“利益平台结构”吗？

　　由此看来，与其在某些人要走的时候，千方百计“留他”，倒不如认清形势，爽爽快快地“由他”，起码大家都做得漂亮，乘兴而来进行利益共享，利益分配完了尽兴而去，岂不是一件对大家都有好处的事情？

　　如何善后？

　　有人也许会问：那要是他走了后，业务遇到困难怎么办？他管理的部门垮掉了怎么办？

　　咱们一定得明白两点：

　　1、你很尽力地挽留，甚至许诺某些条件，表面上看来是“尊重人才”，实际上，就算他的人留下来，心却不在公司，那留下来除了占着茅坑不拉屎（甚至还会因此得寸进尺或者恃宠而骄）、反倒堵住了其他人的进取之路那又该怎么办？业务上的困难一定是暂时的，他走了不要紧，还有他的上司、下属、同事等等诸色人等，说不定这个人走了更好，让你有机会重新发掘更年轻、更新锐、更具进取心的年轻人呢。