智力型企业如何进行人力资源管理

　　（2）人力成本与资本成本的比值较高，在咨询行业比值可能达到10倍以上

　　（3）用在研发等旨在创造未来收益的活动上的收益支出较少。

　　因此，人力本身就是最为重要的资产，费利克斯。巴克/赖纳。斯特拉克提出应该采用对人力企业更有意义的“经济利润值=（员工人均生产率EPR–人均人力成本ACP）x员工数P”来衡量人力企业的真实绩效，而不是传统以资本导向的经济利润表达公式。这意味着“人”是我们最重要的“生产”投入，而企业是否最大创造绩效取决于我们投入这么多“人”的资源是否获得了最大的“生产率和人力成本之差”，而往往在人力企业中提高这个差值的方法往往不是通过降低人员工资或福利来降低人力成本，而是通过适当地增加人力成本（保持在行业中的竞争优势）或者改变人力成本结构（如增加薪酬中可变部分，同时将可变薪酬与绩效紧密挂钩）等手段来进一步提高“员工生产率”，往往越是绩效优异的企业其人力成本往往相对较高，但是它的员工生产率一定更高，这样两者差值才能最终帮助企业产生更大的“经济利润值”。

　　以上的分析给我们的启示是在人力企业中，“人力”既代表了价值创造的主要的成本，同时又是价值创造的主要驱动因素——关键在于如何有效的进行人力资源管理，做到能将人的价值创造潜力发挥到“最大程度”，这样企业即使提供行业最有竞争力的薪酬也能够创造更高的经济利润。那么，问题是人力企业的人力资源管理应该如何激发人的最大价值创造潜能呢？到底有哪些可能的做法或新的尝试呢？

　　我想首先我们需要重新思考和定义人力资源管理在人力企业中的角色和价值定位，如果说资本密集型企业的成功关键在于是否作出正确的资本投入决策，并最大程度发挥了资本的效率；那么人力导向型企业的成功关键则在于是否招聘，选择和配置正确的人，同时最大程度发挥了人的潜能。而这些正是人力资源管理所需要重点推动的工作。因此，在一个人力企业里，我想人力资源的管理不应该停留在一个“支持职能”的角色和价值定位，其本身的价值定位就应该是“核心职能”，甚至所有管理者，包括合伙人在内都应该，而且必须花大量时间在此方面，这就是工作中最核心的一部分。如果我们站在这样的高度去理解人力企业的人力资源管理，那么我们也许会更认真，细致地思考这个可能我们一直都在说重要，但是事实上我们没有花太多时间在上面的问题。