《劳动合同法》与人力资源管理应对
内衣企业为何留不住市场人才
汕头的一家全国知名内衣企业在06年8月份招了15位市场推广人员，到10月份就只剩下5人，等到07年开年的时候，差不多从头到脚都换了一遍。一线市场人员流动性大，内衣行业的经理人跳槽同样频繁，一年换两任、三任经理的企业多的是。05年的时候，南海一家企业曾因经理人集体跳槽而元气大伤。为什么内衣行业市场人员的流动性这么大？我在进入内衣行业之前有幸与汕头的一家知名内衣企业的人事经理共事，在聊天的过程中他满腹苦水：市场人才难找，招的业务人员多是外行进入的，进来后要培训，不行的被刷掉，好的培训出来人也就走了；招的经理多是业务员出身的，锻炼一段时间不行的刷掉，好的也去找更高的待遇了；从别的公司里面挖来的经理，等把公司营销网络摸清后就自己出来单干了……
难怪每期《内衣风》、《时尚内衣》、中华内衣网上都有大篇幅的市场人员招聘信息？
我03年大学毕业后一直从事市场相关工作，曾涉猎多个行业，并最后进入到内衣行业中来。我觉得内衣行业的市场人才流动这么频繁是有原因的。
我暂且把内衣行业的所有市场人员称为“人才”。
在医药行业的眼药水领域有一个非常出名的抗疲劳的产品，叫 “新乐敦滴眼液”，它是由中山曼秀雷敦药业有限公司荣誉出品。
中山曼秀雷敦药业的人才观比较独特，她将人才分为四种：人财、人才、人材和人裁。这些人才看似绕口令，实则有不同的内涵：
牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息： 第四种“人裁”顾名思义是要被裁掉的，这类人员的特点是能力差，同时理念也跟不上，不能被公司接纳。第三种“人材”是木质的，他需要公司去精心打磨和雕刻方能成为上好的工艺品；这类人员能力有所欠缺，但认同公司的理念，有很强的上进的心。第二种“人才”也是大多数公司正在追逐的对象，这类人才个人能力很强，思维开阔，跳跃性也强。第一种“人财”是公司真正的财富，这类人员能力强，同时与公司的配合程度也高，认同公司的理念。但在现实企业运作中，“人财”可遇不可求，“人才”得不到适合他的平台，“人材”则得不到公司培养。
对一个企业来说，如何留住“人才”和培养“人材”至关重要。第三类“人材”大多是刚毕业或者其他行业转入内衣行业，他们要么是对内衣行业缺少了解，要么是对内衣的市场操作不熟悉。目前大多企业不愿在这部分人员身上投入，因为他们认为培养新人需要时间，这会增加公司的机会成本（即能否培养出来？培养出来了是否还会为自己所用？）。实际上这部分人的培养价值是比较大的，只要对新进人员进行甄选，全方位鉴别，还是可以找到适合的人选，而且培养出来的人大多稳定性比较强（只要公司给他提供足够的发展空间）
在人才市场上第二种“人才”是最吃香的，因为只有这类“人才”经常去光顾人才市场。他们往往年轻有活力，学识丰富，思路开阔，学习能力强，同时他们侍才傲物，跳跃性也强，他们比其他人更关注待遇和发展的平台，这也是这类人才流动性最大的原因。但因为他们最大程度满足了用人单位的要求——立马上手，如其自己培养人才倒不如去挖现成的，“挖角”已成为内衣行业的用人惯例。用人企业已经习惯了自己的营销人员被别人挖走，同时把别企业的营销人员挖过来，等着哪天自己辛辛苦苦挖过来的人才又被人挖走。因为你挖过来的人才有太多的背景，同时也有太多的“棱角”，你不敢重用他，导致他憋的慌，只有打包走人——要么寻找新的东家，要么自己出来单干。到最后企业又不得不例行公事般继续招人。内衣行业的人才市场已进入一个恶性循环。
人员的合理流动对一个企业来说是必要的，但是，流动一旦泛滥那将给企业造成难以预估的损失。对于内衣企业来说，怎样才能留住优秀的市场人才呢？
内衣行业市场人才流动性大有它固有的特点，只要抓住症状，对症下药，同时作好人才的储备工作，相信一定可以得到缓解。对此，我有一些自己的个人看法：
内衣企业如何留住市场人员：
一、 完善公司流程
内衣公司大多是以代理商或办事处在运作区域市场，代理商和办事处的财务多是独立的。办事处或代理商为节省成本，人员的配置通常会比较少。业务员要身兼多职，配货发货补单催款全部搞定，忙里忙外累的团团转。甚至自己出差在外时客户来了都没人接待。公司里面缺少一个完善的机制，职责不分，使业务人员感觉到自己在外面苦口婆心的给客户做介绍、做展示，却得不到公司的配合和支持。累！
另外，由于很多内衣公司是从家庭小作坊开始起步，发展壮大后管理还是一成不变，老板管企业运作，老板娘管财务。由于亲身经历了创业初期的艰辛过程，企业的老板、老板娘把财务看的非常重要，事必亲恭。每日的进销存报表、采购支出、差旅费用、销售回款，每月的工人工资、业务提成等，哪一项都是很庞大的数据，都需要时间来处理。这就常常导致工人一两个月拿不到工资，出差费用得不到报销，市场拓展工作得不到资金支持……
这种情形时间一长再好的耐性也会感到失望。
二、制定合理的薪酬待遇
这个世界没有免费的午餐，市场人员来公司做事，他的付出需要有相应的回报。当所给工资低于本地区同行业平均水平时，相信没有几个人愿意为你所用，试想，当一个人富裕到不在乎待遇的时候，他给你打工的几率会有多大？
在很多行业里面流行一个“自然增长”的说法，但在内衣行业敢说业绩提升是“自然增长”的企业又有几个？自然增长的是行业，而不是企业。除非你的企业是个巨无霸，在行业中没有竞争对手。销售目标是可以逐渐提高的，销售额也是可以逐渐提高的，但企业销售额的提升需要市场人员的跟踪与维护。内衣终端天天都在经受着不同品牌的诱惑，作为内衣企业，你能保证客户对你的品牌绝对忠实吗？
大多公司给营销人员制定是梯度业务提成方案。该方案无可厚非，但一定要考虑到内衣市场的淡旺季之分，梯度一定要合理，能者多得。
另外，在很多公司里面，公司对同一职务的老员工会特别照顾，工龄长薪水也会高些。稳定老员工，这也无可厚非，但公司需要做好两点工作：
1， 师出有名。公司需要提供明文规定。 2， 加减有度。老员工来的时间长，为公司奉献的时间比较长，可以颁发一项工龄奖，这也是对他能够长期留在本公司的肯定。但对于业绩奖励方面则要与其他新员工一视同仁。 三、 给市场人员一个完整的规划职业生涯 企业给市场人员一个职业发展远景，让所有的市场人员看得到自己的发展前景。 如：XX现在是某公司广州办的业务人员，他的发展目标是营销经理。他需要分几步走，先成为办事处经理，然后是大区经理，然后是营销经理。XX从业务员到办事处经理需要具备哪些条件？XX可以通过什么方法获得这些条件？他需要什么帮助？他需要多长时间？从办事处经理到大区经理又需要哪些条件？可以通过哪些方法获取这些条件？…… 只有当这些市场人员知道自己在公司里面还有很大的发展空间，知道他们的努力是会得到最大的回报，同时也知道他们前进的方向的时候，他们才会真正融入到公司的所有活动中来。工作效率和稳定性都会得到很大提高。 当然，在一个相对成熟的企业中，人员职位变动相对比较小，靠职位的升迁来留住人才的可能性也比较小；在这点上，汕头有一家企业做的比较好，他改变了行业惯用的岗职工资制，同一个职位工资可能会相差较多，能者居之。 四、 人性化的管理 市场人员永远是最不稳定、想法最多的一群人，他们也往往是最辛苦的一群人。他们游走于公司与代理商、公司与经销商之间，架起公司与代理商、经销商沟通的桥梁。在朦朦黄昏后，在茫茫细雨中，穿梭于人群中的那个匆匆的身影，那多半是公司的市场人员。他的辛苦有谁能够理解，他承受的压力又有谁知道，而公司里面看的只是一串数字。 当市场人员拖着疲惫的身躯回到公司的时候，面对他的不是红地毯，不是鲜花，而是上司那张皱得象团纸的苦瓜脸… … 谁又能够忍受呢
