《劳动合同法》与人力资源管理应对
企业聘用人才的6大基本标准
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企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。
企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。
优秀团队的建立从选用人才开始，作为业务部门的管理者，如何更好地招聘到真正适用的人才？以下结合作者这几年的人才招聘经验，谈谈如下需要把握的六个基本标准。
1、以德为先
选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。
因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
2、务实为本
“务实”是选用人才的第二个标准。
现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。
3、良好的团队精神
“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。
一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。
现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。
要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。
4、较扎实的基础知识
这里我将“较扎实的基础知识”作为选用人才的第四个标准。
较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代社会，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。
要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。
5、认同企业文化
“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。
认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，看他（她）们表现出来的认同程度。
6、较好的发展潜力
这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。
较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。
企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不断增长的。
要识别应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过观察他（她）们的精神面貌去发现，或通过他（她）们对事物的个人见解去了解。
这里提到的这六个标准，企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时，您不妨审视一下他（她）们是否具有如上提到的某些素质，也许您就是“伯乐”，他（她）们就是“千里马”。
企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。
优秀团队的建立从选用人才开始，作为业务部门的管理者，如何更好地招聘到真正适用的人才？以下结合作者这几年的人才招聘经验，谈谈如下需要把握的六个基本标准。
1、以德为先
选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。
因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
2、务实为本
“务实”是选用人才的第二个标准。
现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。
3、良好的团队精神
“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。
一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。
现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。
要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。
4、较扎实的基础知识
这里我将“较扎实的基础知识”作为选用人才的第四个标准。
较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代社会，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。
要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。
5、认同企业文化
“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。
认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，看他（她）们表现出来的认同程度。
6、较好的发展潜力
这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。
较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。
企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不断增长的。
要识别应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过观察他（她）们的精神面貌去发现，或通过他（她）们对事物的个人见解去了解。
这里提到的这六个标准，企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时，您不妨审视一下他（她）们是否具有如上提到的某些素质，也许您就是“伯乐”，他（她）们就是“千里马”。
