《劳动合同法》与人力资源管理应对
人力资源部在绩效管理中的角色定位
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人力资源部在绩效管理中，要明确自己的工作目标，也就是要确定当前阶段需要解决的问题，以及本阶段期望达到的效果。
在具体工作推进过程中，人力资源部要掌握大的原则，并引导各部门充分理解绩效管理是一项长期和艰巨的工作，是一项改善管理者思想和行为的工作，要坚持不懈地逐步融入、推进、完善和发展绩效管理。同时在进行绩效管理的过程中，人力资源部一定要从尊重部门管理的角度出发，指导和协助他们完成绩效管理工作。 因为各部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者，通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标，最终使企业受益。
绩效管理要始终以公司的业务重点为轴心。例如人力资源部的职责之一是执行公司年初制定的人员预算，在执行过程中对于新老业务部门应有一定的区别，特别是对于国内公司，长期开展的业务比较成型，人员应严格加以控制，而对于新开展的业务，由于市场、销售、人员等不确定的因素很多，因此应适当放宽，给予充分地支持。
人力资源部的人员应为专业人士， 充分了解政策及行业标准，只有这样才能在政策的制定、实施、操作及顾问咨询等工作中具有权威性。
对于推行绩效管理，首先要有一个宣传过程，逐步进行思想渗透，并制定严格的管理制度。 通过举办大量的、针对各层面的培训，达到预期效果。一般较好的方式是请咨询公司对高层管理人员进行绩效管理的专业培训，由人力资源部对中层经理进行培训，培训重点应放在宣传绩效管理的优势和如何进行具体操作上。人力资源部在对员工进行宣讲时，一定要着重宣传规章制度，着重宣传如何保障员工的合法权益。总之，各种培训一定要有明确的目标和目的。
先拿愿意合作并有要求的部门作试点，发现问题改进后再全面推广。一般可选择组成时间长、业绩平稳、考核依据简单、清晰的业务部门作为试点，绩效管理取得成效并不断深入后，再逐步增加、改进考核内容。
一定要签订书面协议。这不仅对管理人员的管理水平提出了更高的要求，而且对优秀员工是一种保护，对有问题的员工也是一种约束。人力资源部门也通过制订完善的制度、提供可靠的法律依据，再逐步成为管理人员的助手。
在实际工作中，人力资源部的工作要不断争取得到高层的认可，并得到他们在工作中的切实帮助，努力消除推行绩效管理过程中的阻力，确保绩效管理目标得以实现。
在全面推行绩效管理过程中，人力资源部的角色是通过对部门工作的检查、咨询、审核、要求改进、批准结果，得以实现的。也就是检查是否有书面的文件、并备案用于对结果的审核。 例如可以通过对试用期的经理及员工进行抽样访谈，监督绩效管理的执行情况，重视过程管理，了解本阶段的进展情况，并咨询其合理性，及时对不合理结果提出改进建议。要及时了解公司的业务发展及业绩状况，依据公司、部门的业绩审核批准绩效结果。
人力资源部要依据公司任务及时调整、不断改进、完善绩效管理的内容，特别是要允许新产品或新的业务部门，有一个认识和改进的过程。
对于绩效管理的成果应提供有效数字进行反映， 例如各地区、各部门辅助人员的比例的降低，薪金与奖金比与销售收入与毛利润比的比较趋于合理，入职、离职的总体情况及详细情况平稳，公司成员的学历状况的改善等，可以隐含一部分希望，改进目标数据，做到既客观又公正。
总之， 绩效管理应是一项辅助公司更好地实现公司目标的工作，也是一项需要不断改进、完善的工作。
在具体工作推进过程中，人力资源部要掌握大的原则，并引导各部门充分理解绩效管理是一项长期和艰巨的工作，是一项改善管理者思想和行为的工作，要坚持不懈地逐步融入、推进、完善和发展绩效管理。同时在进行绩效管理的过程中，人力资源部一定要从尊重部门管理的角度出发，指导和协助他们完成绩效管理工作。 因为各部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者，通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标，最终使企业受益。
绩效管理要始终以公司的业务重点为轴心。例如人力资源部的职责之一是执行公司年初制定的人员预算，在执行过程中对于新老业务部门应有一定的区别，特别是对于国内公司，长期开展的业务比较成型，人员应严格加以控制，而对于新开展的业务，由于市场、销售、人员等不确定的因素很多，因此应适当放宽，给予充分地支持。
人力资源部的人员应为专业人士， 充分了解政策及行业标准，只有这样才能在政策的制定、实施、操作及顾问咨询等工作中具有权威性。
对于推行绩效管理，首先要有一个宣传过程，逐步进行思想渗透，并制定严格的管理制度。 通过举办大量的、针对各层面的培训，达到预期效果。一般较好的方式是请咨询公司对高层管理人员进行绩效管理的专业培训，由人力资源部对中层经理进行培训，培训重点应放在宣传绩效管理的优势和如何进行具体操作上。人力资源部在对员工进行宣讲时，一定要着重宣传规章制度，着重宣传如何保障员工的合法权益。总之，各种培训一定要有明确的目标和目的。
先拿愿意合作并有要求的部门作试点，发现问题改进后再全面推广。一般可选择组成时间长、业绩平稳、考核依据简单、清晰的业务部门作为试点，绩效管理取得成效并不断深入后，再逐步增加、改进考核内容。
一定要签订书面协议。这不仅对管理人员的管理水平提出了更高的要求，而且对优秀员工是一种保护，对有问题的员工也是一种约束。人力资源部门也通过制订完善的制度、提供可靠的法律依据，再逐步成为管理人员的助手。
在实际工作中，人力资源部的工作要不断争取得到高层的认可，并得到他们在工作中的切实帮助，努力消除推行绩效管理过程中的阻力，确保绩效管理目标得以实现。
在全面推行绩效管理过程中，人力资源部的角色是通过对部门工作的检查、咨询、审核、要求改进、批准结果，得以实现的。也就是检查是否有书面的文件、并备案用于对结果的审核。 例如可以通过对试用期的经理及员工进行抽样访谈，监督绩效管理的执行情况，重视过程管理，了解本阶段的进展情况，并咨询其合理性，及时对不合理结果提出改进建议。要及时了解公司的业务发展及业绩状况，依据公司、部门的业绩审核批准绩效结果。
人力资源部要依据公司任务及时调整、不断改进、完善绩效管理的内容，特别是要允许新产品或新的业务部门，有一个认识和改进的过程。
对于绩效管理的成果应提供有效数字进行反映， 例如各地区、各部门辅助人员的比例的降低，薪金与奖金比与销售收入与毛利润比的比较趋于合理，入职、离职的总体情况及详细情况平稳，公司成员的学历状况的改善等，可以隐含一部分希望，改进目标数据，做到既客观又公正。
总之， 绩效管理应是一项辅助公司更好地实现公司目标的工作，也是一项需要不断改进、完善的工作。
