《劳动合同法》与人力资源管理应对
企业人力资源柔性管理模式探析
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知识经济条件下，人员是企业的真正最有价值资产。对人员进行柔性管理，建立一支灵敏反应的企业员工队伍，对一个企业的生死存亡都是至关重要的。因此，探寻合理有效的企业人力资本柔性管理模式具有重要的现实意义。
一、人力资源柔性管理概述
一般理论认为，柔性管理是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，在组织结构扁平化的前提下，可随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种崭新的人力资源管理模式。在前人研究的基础上，笔者认为人力资源柔性管理具有以下特征：（1）内在的驱动性。柔性管理不是依靠权利影响力，而是依赖于员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。（2）影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。自我约束式的管理方式对组织以及组织成员的影响力才是持久的。（3）激励的有效性。柔性管理考虑到了需求的层次性，主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。（4）适应的灵活性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。（5）效用的滞后性。柔性管理依靠的是心理的反应，因此存在一个滞后的周期。
二、现行企业人力资源柔性管理模式的不足
1.忽视刚性管理作用，陷入柔弱陷阱。在人力资源的管理过程中，如果忽视刚性管理，过于注重柔性管理，则将导致管理的柔弱无力。具体表现为两种情况，一是抛弃刚性管理，二是制度和原则过度柔性化。前一种情况是由于盲目信任柔性管理的优点和功能，看不到刚性管理的作用。后一种情况则是由于同时实施了刚性管理和柔性管理，但在具体实施过程中使人情和关系重于制度和原则，将柔性置于刚性之上。其实质就是没有正确把握柔性管理与刚性管理二者的关系。
2.盲目信任柔性管理，陷入无为陷阱。在人力资源的管理过程中，如果过于崇尚无为而治，强调柔性管理的内在驱动作用，将会导致管理的无所作为。虽然激励人内在心理驱动需要宽松的环境，但并不是实现这种驱动的充分必要条件。外部环境合理有效的激励也是必不可少的。
3.缺失公平，陷入特权陷阱。知识经济时代，人才是企业的最有价值的资产。然而对于不同层次人才实行刚柔分明的管理方式，使个体在工作对比中产生了不公平感，挫伤普通个体的工作热情。因此，需要在柔性管理和刚性管理之间把握适度的平衡，既不能用柔性管理挫伤普通员工的积极性，也不能用刚性管理挫伤知识员工的积极性。
4.急于求成，陷入急就陷阱。柔性管理的特性决定了从其实施到其效用的呈现需要一段时间，存在一个周期，加之不注重组织的实际和相关配套改革而陷入急就陷阱，往往使柔性管理达不到预定的目标。存在两种情况：一是希望通过短期的柔性管理技巧的运用就获得立竿见影的效果；二是不注重相关的配套改革而仅孤立地推行人力资源的柔性管理。
三、企业人力资源柔性管理模式新思路
1.刚柔并济，以刚济柔。刚性管理好比骨架，柔性管理就像是血肉，刚柔并济才能形成一个有机整体。应当充分发挥刚性管理的前提和基础作用以及柔性管理的补充和升华作用，努力创建合理高效的企业人力资源管理模式。
2.制定柔性绩效评价体系，建立以人为本的企业内部控制体系。组织要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，加大对人力资本的投资，通过员工参与管理和对员工的激励来提高员工的积极性。建立绩效付酬和风险付酬结合的报酬体系。组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免硬性的工作规则。
3.采用灵活多样的柔性激励机制和人才流动机制。创建绩效付酬和风险付酬相结合的柔性报酬激励机制。完善工作绩效评价系统，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为员工提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度。此外，用“角色描述”来代替“工作描述”，使员工的归属弹性化，采用横向和网络式的沟通方式，对员工的职责安排弹性化、模糊化，促进员工间的默契与合作意识。
4.建立柔性管理的价值观，鼓励创新和宽容的柔性企业文化。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德和价值取向的总和。企业文化的柔性越强，就越有利于柔性管理的实现。柔性的企业文化保持了已定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。因此，现代企业创造有利于知识共享的文化氛围，“允许失败”的文化氛围，以及团队性的柔性企业文化是非常必要的。
一、人力资源柔性管理概述
一般理论认为，柔性管理是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，在组织结构扁平化的前提下，可随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种崭新的人力资源管理模式。在前人研究的基础上，笔者认为人力资源柔性管理具有以下特征：（1）内在的驱动性。柔性管理不是依靠权利影响力，而是依赖于员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。（2）影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。自我约束式的管理方式对组织以及组织成员的影响力才是持久的。（3）激励的有效性。柔性管理考虑到了需求的层次性，主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。（4）适应的灵活性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。（5）效用的滞后性。柔性管理依靠的是心理的反应，因此存在一个滞后的周期。
二、现行企业人力资源柔性管理模式的不足
1.忽视刚性管理作用，陷入柔弱陷阱。在人力资源的管理过程中，如果忽视刚性管理，过于注重柔性管理，则将导致管理的柔弱无力。具体表现为两种情况，一是抛弃刚性管理，二是制度和原则过度柔性化。前一种情况是由于盲目信任柔性管理的优点和功能，看不到刚性管理的作用。后一种情况则是由于同时实施了刚性管理和柔性管理，但在具体实施过程中使人情和关系重于制度和原则，将柔性置于刚性之上。其实质就是没有正确把握柔性管理与刚性管理二者的关系。
2.盲目信任柔性管理，陷入无为陷阱。在人力资源的管理过程中，如果过于崇尚无为而治，强调柔性管理的内在驱动作用，将会导致管理的无所作为。虽然激励人内在心理驱动需要宽松的环境，但并不是实现这种驱动的充分必要条件。外部环境合理有效的激励也是必不可少的。
3.缺失公平，陷入特权陷阱。知识经济时代，人才是企业的最有价值的资产。然而对于不同层次人才实行刚柔分明的管理方式，使个体在工作对比中产生了不公平感，挫伤普通个体的工作热情。因此，需要在柔性管理和刚性管理之间把握适度的平衡，既不能用柔性管理挫伤普通员工的积极性，也不能用刚性管理挫伤知识员工的积极性。
4.急于求成，陷入急就陷阱。柔性管理的特性决定了从其实施到其效用的呈现需要一段时间，存在一个周期，加之不注重组织的实际和相关配套改革而陷入急就陷阱，往往使柔性管理达不到预定的目标。存在两种情况：一是希望通过短期的柔性管理技巧的运用就获得立竿见影的效果；二是不注重相关的配套改革而仅孤立地推行人力资源的柔性管理。
三、企业人力资源柔性管理模式新思路
1.刚柔并济，以刚济柔。刚性管理好比骨架，柔性管理就像是血肉，刚柔并济才能形成一个有机整体。应当充分发挥刚性管理的前提和基础作用以及柔性管理的补充和升华作用，努力创建合理高效的企业人力资源管理模式。
2.制定柔性绩效评价体系，建立以人为本的企业内部控制体系。组织要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，加大对人力资本的投资，通过员工参与管理和对员工的激励来提高员工的积极性。建立绩效付酬和风险付酬结合的报酬体系。组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免硬性的工作规则。
3.采用灵活多样的柔性激励机制和人才流动机制。创建绩效付酬和风险付酬相结合的柔性报酬激励机制。完善工作绩效评价系统，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为员工提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度。此外，用“角色描述”来代替“工作描述”，使员工的归属弹性化，采用横向和网络式的沟通方式，对员工的职责安排弹性化、模糊化，促进员工间的默契与合作意识。
4.建立柔性管理的价值观，鼓励创新和宽容的柔性企业文化。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德和价值取向的总和。企业文化的柔性越强，就越有利于柔性管理的实现。柔性的企业文化保持了已定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。因此，现代企业创造有利于知识共享的文化氛围，“允许失败”的文化氛围，以及团队性的柔性企业文化是非常必要的。
