国学应用与管理创新
国企高管薪酬如何定价？
在今年的两会上，国企高管薪酬再度成为了舆论的焦点。与以往不同的是，一向“被审判”的国企老总们，这次打破了一贯的沉默，纷纷对最近国企在舆论审判中受到的待遇表达了不满。中化集团总裁刘德树就指出，高管和普通员工收入差距最大的公司肯定不是国企，并以民营电脑生产商联想集团首席执行官杨元庆为例，来求证“谁的差距更大”的命题。
面对公众愈发高涨的质疑声与国企高管们的“太委屈”，切实需要揭开国企高管薪酬的表象究其本真。
国企高管的薪酬为何一次次引发争议？拿着高薪的民企高管，为何很少受到公众质疑？
比民企和外企低30%～50%
财经管理媒体《经理人》薪酬大调查结果显示，国企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人担心留不住人才。
《经理人》认为，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管薪酬的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。
国企高管薪酬到底应如何设计？2009年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；而是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。
4项定价原则
《经理人》指出，这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。实际上，国企高管薪酬设计和优化，可以采取4项定价原则，即以激励为目标，以市场为基础，以平衡为约束，以组织为手段。
国企高管薪酬设计应以激励为目标，以奖励为主，惩罚和监管约束是刺激其努力工作的底线，而不是目标和手段，因为对国企高管经营损失的惩罚远远抵不上他给国企利益造成的损失。
国企薪酬水平以市场水平为参考系，既考虑全国同行、同规模、同岗位的市场薪酬分位值，也考虑企业所在地国民经济和社会发展程度、当地人均收入、当地基尼系数等市场分位值。
以综合平衡为约束条件，包括各企业类别、规模、行业之间的平衡，企业之间的层级平衡，金融企业与非金融企业之间的平衡，经济效益、企业发展与社会责任之间的平衡，企业负责人个人利益与企业利益之间的平衡，个人收益与贡献之间的平衡，不同地区与全国发达地区之间的平衡，等等。
以组织为手段意味着国企负责人的人力资本定价由其委托人决定，即董事长的薪酬由董事会决定。由于国资委在国企董事会中作为关键出资人或唯一出资人，因此，董事长的薪酬实质上由国资委决定，而非其他部门。
在国企高管人力资本总水平定价4原则基础上，国企高管固定薪酬与浮动薪酬之间的结构，可以根据具体情况按4：6、3：7或5：5等比例安排，没有所谓正确的统一标准。在实践中，将国企高管固定薪酬定价的关键影响因素概括为：市场分位值、本地生活1人工作可养活7人、地区生活水平差异、企业经营效益或规模行业排名、国资委全国绩效值比较等。将国企高管浮动薪酬定价的主要原则概括为：先贡献后兑现、个人收益与国有资产收益激励相容、短期收益与中长期收益互补，以及定性与定量考核结果相结合。
总之，国企高管薪酬设计应以效率为基础，兼顾公平，应以激励为目标，兼顾约束，从而将经济发展与社会责任相结合。如果在国企高管的薪酬设计和管理中过多地强调公平而忽视效率，过重地强调约束而损失效率，短期来看似乎降低了社会的“愤怒成本”，但长期来看却极大地提高了全社会的运作成本和交易成本，最终伤害到的还是社会公众的根本利益和国家的长期竞争力，犹如饮鸠止渴，得不偿失。
