项目管理基本功
人力资源案例分析：对话如何做好人事外包？
那么对于大部分的中小企业来说，我们在做大的过程中，可能今天的人力资源外包，不是一个特别重要的事情。因为对于我们今天的国内市场来说，对于很多中小企业、很多人力资源外包的活动，未必能帮助你降低成本，因为跟我们市场的成熟度是有关系的、跟规模有关系的。所以对于大中型的公司来说，探讨人力资源外包变成一个迫在眉睫的事情。我们的活力要更足。我们遇到另外一个问题，最近我写一篇文章叫“人力资源经理的尴尬”。比如说人力资源服务怎么样？行政的服务怎么样？有很多的评议。过去我们注意以员工的角度来做的，最近我们在几十家公司做了一个调查，我们请高管做人力资源的评议，就是企业的董事会、决策层、人力资源总监、来做满意度评价。那个结果我们有一个客户用了一个形容词，就是“惨绿”啊。
因为随着我们的功能不断的扩张、我们职能不断的丰富，但是我们始终在平衡我们人力资源自身的功能，和人力资源发展的战略要求之间，始终有一个差距的。这个差距是什么造成的？我觉得有很多的，其中很关键一个原因，我相信和我们的人力资源是一个知识性的部门，与市场化的隔了一层这里面有很重要的关系。所以对于任何一个老板都会谈人力资源非常重要，但是谈到自己眼下的人力资源部门，可能很多人都是“惨绿”，我有很多的事情，我的人力资源没有帮我实现，这个时候人力资源外包，也变成某一种解决的方法。
但是这里面回到那个问题，究竟我们人力资源应该做些什么？我们自己人力资源的部门，我们这样的一些人员，我们自己角色的条件是怎样的？人力资源外包核心应该达到两个目的：才算一个基本合格的标准：
通过外包让我们关注核心的工作，让我们人力资源可以把我们的精力全部投入在核心的事情上，真正成为企业合作的战略伙伴，提升企业的竞争力。
第二个就是实现专业的人做专业的事情，只有这样，才能在长期的范畴来看，才能够降低我们得成本，提高我们或上或下的满意度。
对于很多公司来讲，我想在某一个方面做一个人力资源的外包，我相信在今天的中国市场上，很多公司不会认为少了钱。我们换一个思维角度来看，如果我们把它放到一个5年左右财务周期的时候，你会发现通过人力资源的外包，你大大降低了在这5年财务周期的成本，包括人力资源的管理的成本、包括人工的成本。同时更重要的是有了一个机会去提升我们人力资源管理人员的战略价值的能力。所以我觉得今天谈的资源外包，因为这个市场很不成熟，我们更重要还是要把它放在一个比较长的周期来思考，真正把它当做一个比较长期的策略。那么这样的话对企业我们获得的实效性比较好。我们经常遇到国内的企业说，我们做人力资源外包，可是我们的资源上升了。第二年我们把供应商取消了，我们自己重新做了，那么这种恶性的循环，只能是不断的费用上升，不会真正体现到一个长期的合作伙伴，能够给你带来的好处。
我觉得相对来讲，人力资源外包我觉得是大企业要做小，找活力、找效益的时候才是一个的话题。
第二个一定要长远的眼光。否则的话你能够看到专业性，因为供应商很专业，但是不一定能看到一个很好的财务的结果。那时候可能对于人力资源部门来说，陷入了另外一种尴尬。我原来对你不满意，就提出来外包，外包之后我们的费用上升了，非常看到好的财务结果，那么人力资源究竟在干什么？所以我觉得人力资源部门不仅仅是部门的一个决定，应该跟我们公司整体管理的模式、管理的变革是有关系的。放到这么个整体性、放到一个长期性来看，谈这个话题才有的效果。
