项目管理基本功
集团管理：华为进入分权体制变革时代！
专家咨询分析，一直以强硬领导、高度集权著称的任正非，正在积极改变20年来一直实行的中央集权的集团管理模式，推进分权体制。这标志着，华为将进入一个自下而上变革的崭新发展阶段。
坚决对内开刀任正非试图从几个方面对华为进行手术：整饬内部纪律，遏制大企业病，反对腐败，防止华为企业文化变异；从一线培养管理人员，夯实华为组织根基。从集团军作战形式，转变为更灵活的小分队作战方式，从半军事化管理，转变为军事化管理。
任正非非常注重改革的落地情况，如针对华为的财务无法及时给客户开具合格**的情况，华为成立了一个项目组，项目组收到了200多条改进意见，并逐条落实。项目开展后，欧洲开票周期由原来的40天缩减为4天。
任正非显然要将这种变革持续、深入地进行下去，他计划，2010年对研发等后方机构进行改革，以适应“让听得见炮声的人来呼唤炮火的管理模式的转变”。
为了帮助一些不适应目前岗位的员工、培养后备干部队伍，华为还成立了后备干部总队。在公司组织流程优化和精简过程中，不断有员工来到后备干部总队，通过短暂学习和实践，转换到新的工作岗位。几乎每一期开班，都有一些员工主动向部门申请到后备干部总队换岗，在新的起点上，争取在公司发挥自己更大的作用。
另外，华为开始在内部推行称呼简单化、交往简单化，对于存在的问题，不捂盖子、不推卸责任，积极反映，认真解决。
寻求快速应变行伍出身的任正非习惯于用军事术语描述公司运行，他所说的“一线炮声”，其实就是指来自市场一线的客户需求，所谓“炮火”，是指华为的各种资源，让一线呼唤炮火就是说，要让真正了解客户需求的一线员工直接从总部配置人力、物力等资源，更好服务客户，满足客户需求。
2004年，华为组建了苏丹代表处，到2005年底便跻身亿元代表处行列。虽然一切似乎向着美好的方向发展，但问题也开始显现：随着业务增加，部门墙也越来越厚，各部门管理各成一摊，内耗增大，面对客户深层次的需求开始慢慢变得被动、互相推诿和迟钝。一切隐含的问题，在2006年某项目上开始全面显现。客户对华为各部门答复不一致、答复无法实现非常失望，华为最终在该项目竞标中输掉了。
类似事件不时发生。某欧洲客户向华为“开玩笑”：“你们太慷慨了。我们有XXXX万美元欠款放在银行里一直等着你们收回，都99天了还没有来领！”原来，因为华为开不出**，导致该笔货款无法及时回收。因为华为的合同难以与客户的财务对应，华为的财务也就开不出客户要求的**，即使勉强开出了**，也往往被客户打回来。
华为到今天，要在全球产业格局中继续获得话语权，就必须进行经营体制创新，特别是面对目前全球经济衰退的状况。
从内部来看，如今的华为已是一个相对的大企业，所有大企业、尤其是民营企业现在都面临一个突出的问题—内部管理系统开始政治化、官僚化，此时的华为管理层次多，从客户到分公司再到总部，层层推进的方式会导致决策缓慢、信息流通慢，易陷入交叉、双重甚至多重管理，创新机制开始衰竭，获取客户需求信息的周期变长，服务客户的效率低下。
任正非指出，华为的企业规模越来越大，机构越来越多，而官僚都是从总部开始的，总部成了权力机构，听不到“一线炮声”却瞎发指令，靠权力控制一线，逐渐与一线的将士产生矛盾并脱离实际，而一线认为反正是总部负责，自己也不用太费力不讨好。此时，责任问题成了大问题，组织出现僵化，最终创造不了什么价值。
作为优秀的企业家，任正非具有强烈的危机意识与变革精神。在人们还认为华为顺风顺水的时候，任正非又一次敲响警钟了。华为的每一次变革都是在公司发展顺利的时候，这也是一个企业变革的最佳时期。对华为来说，最大的竞争对手和敌人就是华为自己，华为的主要问题源自内部。
